El despido improcedente es una figura que conviene conocer porque, si se da, se generan derechos. En el artículo damos más detalles acerca de los supuestos de despido y cuándo hay un fraude de ley.

Despido improcedente: qué es

La legislación española, a través del Estatuto de los Trabajadores, reconoce unos supuestos de licitud del despido. Conviene no olvidar que, como principio general, los contratos en España son indefinidos y a jornada completa. Por lo tanto, los casos en los que se reconoce el despido están tasados. Si se infige alguno de ellos, el despido no sería válido según la legislación laboral de nuestro país. Concretamente, las causas están resumidas en los artículos 52 y 54.

¿Qué es lo que sucede cuando hay un despido improcedente? Básicamente, que el empresario tendrá que pagar una indemnización. Antaño el trabajador podía optar por la readmisión pero hoy este supuesto solo se da cuando hay una vulneración de derechos fundamentales. Lo habitual es que un despido nulo se resuelva con el pago de la indemnización que corresponda por ley más los atrasos. Muy raramente los juzgados de lo Social decretan la readmisión en empresas privadas.

Cuando un despido es improcedente, la indemnización es de 33 días por año trabajado. El máximo de mensualidades que se abonarán son 24. Este aspecto es importante, porque si el despido es por causas objetivas la indemnización baja a 20 y, si es disciplinario, no habría que pagar más que la parte proporcional de las pagas. En consecuencia, hay que determinar con claridad la casuística. De ello depende en muchos casos percibir indemnización o no.

Es importante indicar que el Estatuto de los Trabajadores ha tenido varias reformas. La última data de 2012 y estableció, en esencia, el actual régimen de indemnizaciones. Tener en cuenta este aspecto es importante para estar actualizados. Además, hay que tener en cuenta que, más allá de lo que establezca la legislación marco, hay que atender a los convenios sectoriales y territoriales.

Cuándo un despido es válido y cuándo no

La empresa está obligada a notificar el despido y a que quede constancia de esa notificación. Si no se puede demostrar, la extinción contractual sería nula de pleno derecho. Precisamente, este es uno de los puntos más polémicos en los juzgados de lo Social. En consecuencia, hay que revisar en primer lugar que la notificación esté en tiempo y forma.

Una de las tipologías que existen es la disciplinaria. Cuando esto sucede, se alega el incumplimiento de alguno de los deberes del trabajador. En este caso, hay que demostrar que el trabajador cometió una falta muy grave o varias faltas graves. De ser así, se podría despedir sin necesidad de indemnización. Algunos casos particulares son el absentismo no justificado reiterado, las faltas de consideración a compañeros o superiores y una bajada sostenida en el rendimiento. En definitiva, en el mismo supuesto se mezclan casos claros y otros que quedan al albur de las interpretaciones subjetivas.

El despido por causas objetivas está motivado por problemas en la empresa. La bajada de ventas durante tres trimestres consecutivos, el cese de actividad del responsable o la expectativa de pérdidas entrarían en esta categoría. Un caso particular es el de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), que son habituales en empresas de un cierto tamaño en crisis. Igualmente, en esta vertiente corresponde definir claramente qué es y qué no es causa objetiva.

Lo que sucede en la mayoría de los casos es que los motivos que se alegan son interpretables. O dicho de otra manera, hay aristas que la legislación no ha regulado suficientemente. Es por ello que los juzgados de lo Social cumplen con una función arbitral. Precisamente, por este motivo se hace necesario el concurso de los abogados del sector.

Cómo defender los intereses en caso de despido improcedente

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