El Estatuto de los Trabajadores (ET) admite la opción del despido por causas disciplinarias. Determinar los casos en los que es lícito es fundamental para no hacer dejación de derechos. En el artículo, hacemos un resumen.

Regulación del despido por causas disciplinarias

El artículo 54 del ET es el que regula la opción del despido. La principal característica de esta modalidad de despido es que no implica indemnización. Por supuesto, el despido disciplinario se considerará procedente. No obstante, hemos de decir que para que este se ejecute se tienen que dar incumplimientos graves o muy graves. Hay determinados supuestos tipo que reconoce el articulado de la legislación para ejecutar el despido. Los casos más comunes son los siguientes:

1. Absentismo reiterado

Las faltas de asistencia al puesto de trabajo no justificadas, si son reiteradas, son motivo de despido. El ET permite aplicar el despido por causas disciplinarias si, durante tres días consecutivos, el trabajador se ausenta. Este es uno de los casos más habituales y que se aplica con más frecuencia en sectores como la hostelería.

2. Reducción en el rendimiento laboral

Este es uno de los supuestos más polémicos porque es una magnitud discutible. Para que el despido disciplinario sea válido, la empresa ha de demostrar que la bajada del rendimiento laboral tiene las siguientes características:

  1. Ha sido constante durante un determinado periodo de tiempo.
  2. La reducción del rendimiento laboral es decisión voluntaria del trabajador.

Hay que tener en cuenta que existe el despido por no adaptarse a las nuevas tecnologías. La diferencia es que ese caso entraría dentro del supuesto del despido por causas objetivas y sí estaría sujeto a indemnización.

3. Ofensas o agresiones a superiores o compañeros

Los insultos o desconsideraciones al empresario o a los compañeros son causa de despido. Se entiende que cualquier falta de respeto ostensible es motivo de despido, más allá de las consecuencias penales que pueda tener. Por supuesto, cualquier agresión física sería un motivo fulminante de despido.

4. Acoso

Será causa de despido cualquier situación en la que el trabajador acose a sus compañeros o personas a su cargo. En los últimos años, se ha dado mayor importancia a este supuesto. La concienciación acerca de las consecuencias del mobbing ha hecho que las empresas tomen más en serio estas situaciones.

5. Indisciplina

Si el trabajador incumple de forma reiterada las indicaciones del empresario, este podrá prescindir de sus servicios. Se entiende que no cumplir con las instrucciones es una forma de bloquear el buen funcionamiento de la compañía. La única excepción está en aquellas medidas que sean manifiestamente ilegales porque ahí el trabajador tiene no el derecho sino el deber de oponerse.

6. Adicciones

Una persona que se presente en el puesto de trabajo con síntomas de embriaguez o de consumo de drogas podría ser despedida si esta circunstancia afecta al desempeño de su actividad profesional. Lo importante en este caso es distinguir la esfera personal de la laboral. Dicho de otra forma, ser consumidor habitual de alcohol o drogas no es un problema si no afecta al rendimiento laboral.

7. Ruptura de la buena fe contractual

La principal característica de ete supuesto es el abuso de confianza de una de las dos partes. Por ejemplo, el robo de documentos de la empresa, la filtración no autorizada de información o la apropiación de medios de la empresa para fines particulares. En los últimos años, este supuesto se ha utilizado para multitud de casos de difícil encuadre.

Conclusión

El despido por causas disciplinarias se utiliza con mucha frecuencia por la cantidad de posibilidades que reconoce y porque no se indemniza al trabajador. Los pleitos más habituales en la jurisdicción de lo Social están relacionados con determinar la licitud o no del mismo. Por esta razón, no te ha de extrañar que una de las partes quiera interpretar esta circunstancia a tu favor.

Es perfectamente posible, por ejemplo, que una empresa considere despido disciplinario lo que no es. También puede suceder que un trabajador pida una indemnización que no le corresponde. De entrada, te convendría revisar las distintas posibilidades.

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