El despido es una situación de la que tanto el trabajador como el empresario deben conocer todas las claves, pero aún es más importante cuando se ha dado tras una situación de excedencia. Recogida en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia es un derecho del trabajador, pero hay algunos aspectos que debemos conocer de cerca. 

En primer lugar, debemos diferenciar entre los distintos tipos de excedencia que existen. Por un lado, encontramos la excedencia voluntaria, que es aquella en la que el trabajador no tiene que dar justificación alguna, la cual es la más común. La excedencia por el cuidado de hijos o familiares, por el contrario, está sujeta a dichas causas, y trabajar para otra empresa o por cuenta propia durante este período puede ser motivo de despido. Por último, la excedencia forzosa se da cuando el trabajador va a ocupar un cargo público o a desempeñar una labor sindical. 

La excedencia voluntaria no garantiza la reserva del puesto de trabajo 

El artículo 46 del Estatuto señala que cualquier trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho “a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años”. En el caso de la excedencia voluntaria no existe la obligación de reserva del puesto de trabajo, mientras que en los otros dos tipos de excedencia sí. Por tanto, la empresa no puede garantizar al trabajador la reincorporación inmediata a su puesto. 

 La empresa siempre debe esperar a que el trabajador solicite la reincorporación antes de tomar cualquier decisión; sino, se trataría de un despido improcedente y el trabajador podría interponer una denuncia. Sin embargo, hay ciertos supuestos que permiten el despido durante el período de excedencia.  

Si el trabajador sigue disfrutando de los derechos o ventajas derivados de su puesto de trabajo durante la excedencia, se considera motivo de despido disciplinario. Por otra parte, tampoco puede concurrir con la actividad de la empresa, es decir, no puede trabajar en el mismo sector, salvo si se recoge así en el convenio colectivo. En cualquier caso, no puede haber nunca concurrencia desleal (por ejemplo, un empleado que se lleve sus clientes a la otra empresa). El despido estaría en este caso justificado. 

La negación de la reincorporación, sujeta a condiciones 

El convenio puede contemplar tanto esa prohibición de concurrencia como la pérdida de derechos en el caso de concurrencia. De esta forma, si se da este caso, la empresa puede aducir la pérdida de derecho al incumplirse esa condición y se trataría de un despido justificado, aunque no disciplinario como en el caso anterior. 

Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa niega la reincorporación al trabajador? Esto sólo se puede dar de dos formas: mediante despido improcedente o denegando el reingreso porque la vacante ya está cubierta. En cualquiera de los dos casos, la empresa debe esperar a que el trabajador solicite la vuelta a su puesto de trabajo.  

También puede suceder que no se readmita al trabajador por la eliminación de ese puesto de trabajo, lo cual no se equipara a una situación de despido y estaría plenamente justificado siempre que se haga conforme a la legalidad.  

¿Y si el despido tiene lugar tras la excedencia? 

Finalizada la excedencia, el despido del trabajador no sería nulo. Sin embargo, si se genera una sospecha de discriminación o de despido improcedente, el trabajador puede denunciar. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 519/2006 consideró nulo un despido seis días después de la reincorporación del trabajador tras la excedencia porque la empresa no aportó justificación alguna.  

Por último, debemos tener en cuenta que, si la empresa no responde a la solicitud de reincorporación al trabajo, se considera una negación de la relación laboral, y el trabajador podría interponer una denuncia por despido. 

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