Dentro del ámbito laboral, el llamado contrato fijo discontinuo es un caso particular que requiere de un tratamiento especial. Sobre todo en las situaciones en las que el trabajador es despedido por la empresa, ya que pueden surgir dudas sobre cómo proceder y realizar el cálculo de la indemnización. 

A nivel conceptual, es importante destacar que el contrato fijo discontinuo es una modalidad de contrato que se acuerda para realizar trabajos puntuales y de carácter cíclico, sin ser necesariamente continuos en el tiempo. Así, en la mayoría de casos hay picos o etapas de alta actividad que contrastan con otros en los que no se realiza labor alguna por las características particulares de la labor que se realiza. 

Se calcula que en España más de 200.000 personas trabajan sujetas a un contrato de este tipo. Casos como el de la hostelería o el del sector servicios con las suplencias son buenos ejemplos de esta modalidad, ya que los trabajadores pueden estar activos en determinadas épocas del año, como en verano, para cesar posteriormente su labor y quedar a la espera de un llamamiento para poder reanudarla. 

Habitualmente, el trabajador tiene un contrato indefinido mientras dura su ejercicio y cuando este finaliza, pasa a cobrar la prestación por el desempleo. Aunque con la particularidad de que este adquiere el derecho de volver a ser llamado por la empresa o el empleador; respetándose la antigüedad y la libertad para poder buscar otro trabajo mientras no se está activo.  

En definitiva, se podría decir que es una modalidad ventajosa tanto para la empresa como para el trabajador. Por un lado, la primera solo paga un sueldo cuando necesita que alguien desempeñe la labor, lo que la permite ajustar y ahorrar costes. Y por el otro, el empleado se asegura cobrar cuando realiza su trabajo; así como percibir temporalmente una prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos para ello. 

¿Cómo calcular la indemnización por despido del contrato fijo discontinuo? 

 En el caso de tramitarse el despido de una persona que ha estado trabajando con un contrato fijo discontinuo, hay que tener en cuenta la jurisprudencia existente al respecto. En este sentido, y salvo casos muy concretos dependientes de los convenios reguladores, la conclusión a la que se ha llegado es que la indemnización debe calcularse en función del tiempo efectivo de trabajo 

Y en este cómputo hay que incluir los días trabajados y los períodos de descanso que derivan de ellos, entre los que se incluyen las jornadas festivas y vacaciones proporcionales. Es decir, no se debe tomar como punto de partida toda la antigüedad, sino tener presente las interrupciones que se han producido y que han provocado el cese parcial de la actividad.  

En todo caso, a la hora de llevar a cabo la indemnización hay que tener en cuenta estos tres aspectos: 

El salario regulador de la indemnización por despido

Es el punto más problemático por las diferentes interpretaciones que brinda, ya que puede fijarse por horas o por jornadas e implica remuneraciones de carácter variable. Lo que sí está claro es que está sujeto al convenio colectivo del gremio correspondiente y si no es el caso, debe ser el criterio de la empresa el que lo fije.  

 ¿Y cómo se calcula? Al salario regulador del despido se llega a partir de la suma de los salarios percibidos durante un espacio de tiempo concreto previo a su despido, y esta cifra posteriormente debe dividirse entre los días trabajados durante el citado período (incluidos los de descanso por vacaciones-festivos). El cual viene definido según el criterio que se aplique, ya que hay quienes prefieren fijarlo en uno o tres meses previos; o incluso un año. 

Antigüedad en la empresa

Este caso también requiere de atención, porque la discontinuidad del trabajo implica que se cuenten únicamente los días en los que el empleado ha estado activo en la empresa. Es decir, hay que incluir en la suma todos los días trabajados en cada período de actividad, incluyendo los que se han desarrollado a través de un contrato eventual. 

Días de indemnización

Se define en función del tipo de despido. En lo que respecta a la Ley española, hay tres casos concretos distintos: 

  •  Despido objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.  
  • Despido improcedente: La empresa está obligada a indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a 33 días trabajados y con un máximo de 24 mensualidades. En este caso, la readmisión del mismo es una opción posible.  
  • Indemnización mixta: Si el contrato se ha realizado con anterioridad al 12 de febrero de 2012. En este caso, para las fechas previas hay que calcular la suma de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades; así como para las fechas posteriores la suma obtenida según 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.  

La importancia de estar informado 

En definitiva, estamos ante una modalidad de contrato muy particular que depende de varios factores y que puede llevar a confusiones y errores. Por ello, el trabajador que ha sido despedido hará bien acudiendo a un profesional que le pueda orientar y asesorar  para solicitar lo que le corresponde en concepto de indemnización y realizar el cálculoPrincipalmente porque, a la hora de resarcir a los empleados que despiden, algunas empresas pueden proceder incorrectamente y establecer unas cantidades que les son favorables y que no se ajustan al Derecho. 

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