Las empresas pueden recibir la noticia de que se están produciendo situaciones de mobbing o acoso laboral dentro de su organización a través multitud de vías como por ejemplo desde el Servicio de Prevención de Riesgos, Comité de Seguridad y Salud, representante de los trabajadores, Recursos Humanos, o simplemente mediante denuncia del propio acosado.
Ante esta comunicación, la empresa debe inmediatamente iniciar un protocolo de actuación para supuestos de posibles casos de acoso psicológico en el ámbito laboral. De acuerdo con la NIOSH (1999)…
Existen tres tipos de programas para hacer frente a situación o denuncia de mobbing:
a) Estrategias preventivas, cuya composición se basa en:
– Definición de metas y estrategia participativa
– Atención a los procesos de reclutamiento y selección
– Programas específicos de capacitación
– Políticas informativas y difusión de las actuaciones
– Rediseño del trabajo
b) Intervención ante el acoso, basado en una respuesta inmediata y apoyo a la víctima del acoso
c) Control y evaluación: consistente en una evaluación sistemática de las medidas y planes que intentan prevenir o afrontar el acoso moral en el trabajo.
Protocolos en situaciones de mobbing
Sin embargo, en la actualidad, los protocolos de actuación no están correctamente diseñados, al existir una falta de instrumentos específicos que permitan medir el impacto en las organizaciones. Lo que se debe evitar es ceñirse simplemente a cuestionarios y entrevistas sobre el tipo y magnitud de las consecuencias (personales, grupales y organizacionales) del acoso y la conexión de estas consecuencias con las situaciones de mobbing. (Luis Aramburu-Zabala Higuer, Cuadernos de Relaciones Laborales Vol. 20 Núm. 2 (2002) 337-350)
En caso de no disponer de un protocolo especializado en esta materia, se debe proceder a la redacción de un expediente de investigación realizado por un experto independiente, con la colaboración y participación del departamento de Recursos Humanos, representantes de los trabajadores y el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. La Administración General del Estado, cuenta desde abril de 2001 con Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
Estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Expedientes en la denuncia de mobbing
En relación a los expedientes de investigación, es importante valorar la inexistencia de enfermedades o trastornos mentales específicos anteriores, la inexistencia de otras causas para el desarrollo de los daños psicológicos y psicosomáticos que presenta el denunciante, los testimonios objetivables y consistentes respecto a las conductas de maltrato que refiera en su escrito de denuncia, entre otros factores.
En la realización de expedientes de investigación externos en supuestos de acoso laboral, se producen todo tipo de situaciones, y en los informes finales.
Tras la valoración de la prueba propuesta y practicada, se pueden constatar tres tipos de situaciones:
1. Auténticos supuestos de acoso psicológico, los cuales quedan acreditados y tras los mismos se procede al despido del acosador, mediante el procedimiento legalmente establecido.
2. Falsas denuncias de acoso. Cuando nos referimos a falsas denuncias, no nos referimos a denuncias sin prueba, sino a denuncias realizadas con la finalidad de perjudicar a un compañero. Donde generalmente las realiza un grupo de compañeros. En realidad el denunciante es quien hostiga al denunciado, y este es un camino para tratar de buscar su despido. Suele darse este supuesto cuando un trabajador o grupo de trabajadores presentan denuncia contra un trabajador, y casualmente el que no tiene testigos es el trabajador denunciado. Por lo que la denuncia se centra en generalidades, sin determinar el dónde, cómo, cuándo y a quién.
Lamentablemente la prueba testifical, en los auténticos casos de acoso es difícil de encontrar. Lo habitual es encontrar a pocos compañeros que sean capaces de testifical, ya que saben que el acosador, actuará contra ellos y tendrán consecuencias.
3. Denuncia de mobbing en la que se concluye la inexistencia de una situación de acoso psicológico, bien por no resultar acreditado, o simplemente porque de la literalidad de los hechos denunciados no se constata una situación de acoso psicológico.