La mediación es un proceso voluntario de resolución extrajudicial de conflictos, en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, denominado mediador, para generar sus propias soluciones y así conseguir resolver sus diferencias. La diferencia fundamental con un proceso judicial o arbitral es que el Juez, o el árbitro toma unas decisiones que obligan a las partes, e implican que una parte gana y la otra pierde, la mediación, por el contrario, busca obtener una solución válida para ambas partes.

La mediación es una forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes en disputa una solución previa a lo que hubiera constituido un litigio. Esta técnica ofrece a las partes una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto, y limitar el coste (tanto en tiempo como en dinero) que implica un procedimiento legal.

El mediador asiste a las partes para crear y evaluar opciones a fin de resolver el conflicto. Cuando las partes alcanzan un acuerdo, los extremos de éste son revisados, reflejados por escrito, y firmados por todas las partes. Como tal, un acuerdo puede ser legalmente vinculante, y por ello, explica a las partes su grado de compromiso con el acuerdo alcanzado.

En el ámbito de la empresa podemos destacar 3 tipos de mediación:

-Mediación transformadora: Mejorar la comunicación de las partes para que sean capaces de resolver sus conflictos
-Mediación facilitadora: Apoyo a las partes en el proceso para que ellas logren un acuerdo
-Mediación directiva: En busca del acuerdo el mediador evalúa la situación y realiza propuestas

Algunos expertos opinan que la mediación puede ser un método muy beneficioso en los casos de mobbing, cuando el proceso de acoso se encuentra en la fase inicial. Según Iñaki Piñuel y Zabala, «hay que evitar la judicialización, que suele ser demasiado odiosa para la víctima, ya que ésta no sólo quiere que el juez le dé la razón sino que dejen de perseguirla y acosarla; en definitiva, quiere que la dejen en paz».

La mediación debe utilizarse al inicio de las conductas abusivas y así poder dar un uso preventivo a la misma como una alerta previa a una denuncia de la situación de acoso, permitiéndole a la víctima, de este modo, a ganar confianza para enfrentarse a los hechos y evitar con ello otras victimizaciones posteriores, tanto o más terribles que el acoso en sí mismo.

Por otro lado, la mediación sería menos aconsejable en las fases más avanzadas del acoso laboral, cuando ya existe daño y la situación de desequilibrio de poder entre las partes es muy difícil de recomponer debido a los hechos acontecidos.

Siguiendo la misma linea, la mediación a ojos de los expertos no es conveniente en todo tipo de casos de mobbing, como por ejemplo en los casos de victimización, en los que según Iñaki Piñuel: «la mediación no sirve en los problemas de victimología, porque mediar significa asumir el principio de igualdad en las pretensiones de ambas partes en un conflicto y el mobbing no es un conflicto, sino un proceso de victimización en el que no cabe situar a la víctima y a su verdugo en el mismo plano moral ni en el mismo juicio ético».

Existe, por tanto, un debate sobre la utilización o no de procesos de mediación en casos de acoso laboral. Los argumentos en contra son parecidos a los argumentos en contra del uso de mediación en casos de violencia doméstica. Aquellos que no ven recomendable la mediación afirman, que la mediación no sirve, ni debe servir, en la generalidad de los casos de mobbing, porque mediar significa asumir el principio de igualdad en las pretensiones de ambas partes en conflicto y el mobbing no es un conflicto, sino un proceso de victimización en el que no cabe situar a la víctima y a su verdugo en el mismo plano dialéctico, ni en el mismo juicio ético.