Si un trabajador se encuentra ante una situación de acoso en el entorno profesional o también denominada mobbing, tiene distintas vías para poner freno a esta situación tan perjudicial. Las opciones dependerán de muchos factores como por ejemplo del tipo de acoso sufrido, de las pruebas que se tengan, de donde proviene el acoso, etc. Al tratarse de difíciles y complejas situaciones de tratar, la mejor opción es acudir a un profesional que te ayude a solucionar el conflicto de la mejor manera posible.

Entre las posibilidades con las que cuenta la víctima, podemos destacar:

1) Denunciar el acoso ante órganos NO Jurisdiccionales:

  • Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo: es una de las mejores opciones puesto que es anónima. Se debe redactar los hechos ocurridos y adjuntar todas las pruebas que se tengan. El inspector de trabajo, sin indicar quien es el trabajador denunciante, investigará los hechos denunciados y una vez haya analizado todos los elementos redactará un acta. De detectar irregularidades, la Inspección de Trabajo obligará a la empresa a frenar las situaciones de acoso o a adoptar medidas que lo eviten. Así mismo, se procederá a sancionar a la empresa tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado al tener la obligación de velar por la salud de sus trabajadores.
  • Analizar si en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa donde ocurren los hechos cuenta con un Protocolo frente al acoso, y de existir, seguir los pasos que determine el citado protocolo.
  • Poner en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si existiese): los hechos que se estén produciendo. Todo ello, con el objetivo de que la empresa investigue los hechos y se tomen las medidas necesarias. Suele funcionar solo cuando es un acoso producido entre compañeros.
  • Denunciar ante la Dirección de la empresa: se trata de un mecanismo destinado a situaciones de acoso cuando el acoso no proviene de la propia empresa, sino entre trabajadores. La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones.
  • Instar un proceso de mediación: Existen organismos donde ponen al servicio de los ciudadanos la mediación como posible vía de solución de conflictos de carácter extrajudicial. Con ella, las partes pueden hablar sobre los hechos surgidos y poner fin a estas situaciones. La característica fundamental es que es voluntaria.

 

2) Acudir a las vías Jurisdiccionales

Hay varias vías y jurisdicciones a las que acudir como son: la Jurisdicción Social, la Jurisdicción Penal, la Jurisdicción Civil y la Jurisdicción Contencioso-Administrativa

Jurisdicción Social

Existen procedimientos laborales que se pueden poner en marcha, entre los que destacaremos:

  • Demanda de tutela de Derechos Fundamentales: la interposición de este tipo de demandas buscan la defensa de la dignidad del trabajador y la lucha contra el acoso recibido, de forma que el Juez constate este acoso y obligue al acosador a cesar. Es un procedimiento de carácter urgente y preferente. El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 12 de diciembre de 2007, señala que la Constitución protege los derechos fundamentales no en un sentido teórico sino como derechos reales y específicos, pues no pueden convertirse en un acto meramente ritual o simbólico (TC 176/1988). De forma habitual en este tipo de procedimientos, se produce la vulneración de los 10 (dignidad), 15 (integridad física y moral), 18 (honor, intimidad personal y propia imagen), y 24 (garantía indemnidad – tutela judicial efectiva) de la Constitución Española.
  • Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Con este procedimiento que trata de obtener sentencia estimatoria, para lograr la indemnización correspondiente al despido disciplinario declarado improcedente, y es aconsejable acumular la acción de daños y perjuicios sufridos. Un requisito importante en esta acción, es la vigencia del contrato de trabajo y el mantenimiento del trabajo en su puesto y actividad, ya que el efecto extintivo no se produce hasta el pronunciamiento judicial. El contrato de trabajo debe estar vivo en el momento de dictarse la sentencia. Excepcionalmente, no se requiérela vigencia del vínculo contractual, cuando continuar en el puesto de trabajo atente a la dignidad, a la integridad personal o, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento.
  • Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos fundamentales o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Para ello, es imprescindible la cuantificación de los daños.

En la práctica, el Juez puede llegar a autorizar al trabajador a no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesario demandar tanto a la empresa como al acosador.

  • Procedimiento en materia de prevención de riesgos laborales. Se atribuye a la jurisdicción social el conocimiento de las cuestiones litigiosas que se promuevan “para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de las impugnaciones de las Administraciones Públicas en dicha materia respecto de todos sus empleados, bien sean estos funcionarios, personal estatutario o de los servicios de salud o personal laboral”, incluyendo “la reclamación de responsabilidad (frente a las Administraciones Públicas) derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial,

Jurisdicción Penal
Se pueden iniciar procedimientos penales tanto contra el acosador, pues el acoso laboral puede llegar a ser un delito por las coacciones, agresiones y amenazas recibidas, como contra la empresa por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para minimizar los daños del acoso. De forma esquemática procedemos a identificar la tipificación de los delitos:

  • El delito de acoso laboral previsto en el segundo párrafo del artículo 173.1 CP.
  • En cuanto a los delitos de Injurias o Calumnias de los artículos 208 o 205 CP, si se dieran los elementos del tipo, podrían aplicarse.
  • Respecto al delito de Coacciones de los artículos 172 y 173 CP la jurisprudencia a ampliado la obligación de “violencia” que se exige, por la intimidación moral.
  • En relación a los delitos de amenazas de los artículos 169 y 171 CP, el del delito de amenazas del 169 CP podría darse si se cumplen los elementos del tipo, en cambio el delito del 171 CP que es bastante frecuente no podrá darse en la esfera del acoso laboral, pues un despido improcedente con el abono de la indemnización que corresponda es una causa legal en nuestra legislación.
  • Los artículos 197 y siguientes del CP recogen el delito contra la intimidad, suele ser frecuente este delito en el sentido de emails, correo postal etc por lo que si se dan los elementos del tipo podrá darse este delito.
  • Respecto al delito recogido en el artículo 311 CP de imposición de condiciones ilegales de trabajo o de seguridad social, es escaso y no contempla todas las facetas del acoso psicológico en el trabajo.
  • Los delitos de lesiones de los artículos 147 y ss del CP no abarcarían el acoso moral en el trabajo, puesto que no nos encontramos ante una integridad física propiamente dicha, sino ante una integridad moral.
  • En el delito del artículo 316 CP por infracción de las normas sobre prevención de riesgos laborales, en el tipo se remite a su propia normativa, en la que no se encuadra el acoso moral en el trabajo, pero algunos autores discuten esta postura.

Jurisdicción Civil

En esta jurisdicción se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor, en el caso de no ser el empresario, aunque normalmente, no se utiliza mucho esta vía para caso de acoso en el ámbito de la empresa.

Jurisdicción Contencioso-Administrativa

Como determina la ley, cuando la víctima es funcionario público no se debe de acudir a la vía laboral si no a la vía contenciosa. En la Administración Pública existe un protocolo contra el acoso, para solicitar a los superiores jerárquicos que se finalice con el acoso (en caso de que mobbing provenga de un superior) . En el caso de no actuarse, existe la posibilidad de demandar ante los Juzgados Contencioso-Administrativo, así como pedir una indemnización por daños y perjuicios.

La responsabilidad de las Administraciones Públicas en nuestro Ordenamiento Jurídico, tiene su base no solo en el principio genérico de la tutela efectiva que en el ejercicio de los derechos e intereses legítimos reconoce el art. 24 de la Constitución, sino también, de modo específico, en el art. 106.2 de la propia Constitución al disponer que los particulares en los términos establecidos por la Ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo los casos de fuerza mayor, siempre que sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos; en el artículo 139, apartados 1 y 2 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y en los artículos 121 y 122 de la Ley de Expropiación Forzosa, que determinan el derecho de los particulares a ser indemnizados por el Estado de toda lesión que sufran siempre que sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos, y el daño sea efectivo, evaluable económicamente e individualizado, habiéndose precisado en reiteradísima jurisprudencia que para apreciar la existencia de responsabilidad patrimonial de la Administración son precisos los siguientes requisitos:

a. El daño lo haya sufrido una persona física o jurídica, en la que se incluye a los funcionarios públicos y a las Administraciones Públicas.
b. Tiene que haber una lesión en los bienes o derechos.
c. Daño real y efectivo.
d. Que ese daño sea consecuencia del funcionamiento bien normal o bien anormal de los servicios públicos.
e. No puede ser un caso de fuerza mayor.