Los contratos temporales tienen como objetivo principal,  a diferencia de los contratos indefinidos, incorporar a alguien a la plantilla para un puesto de trabajo, por una duración determinada y una actividad concreta. El contrato se podrá formalizar de dos maneras diferentes: verbal o escrito. Si fuese verbal no podría superar un contrato de más de cuatro semanas. Si alguna de las partes necesita que se formalice por escrito, será necesario hacerlo.

Tipos de contratos temporales

En la actualidad, el trabajador y la empresa pueden formalizar su relación laboral con diversos contratos temporales como el temporal para personas en situación de exclusión social. Pero hoy nos centraremos en los tres conceptos básicos:

  1. Contrato por obra o servicio. Se trata de un contrato para la realización de obras o servicios dentro de la actividad de la empresa y su duración será limitada en el tiempo, es decir, durará lo que dure la obra o servicio. Sin embargo, no puede superar los 3 años.
  2. Contrato de interinidad. En este caso la labor del trabajador tendrá como objetivo la sustitución temporal de un trabajador que conservan su puesto, pero por circunstancias no puede desempeñarlo durante un tiempo determinado. Este contrato se realiza, por ejemplo, en bajar por maternidad o médicas, excedencias o vacaciones.
  3.  Contrato eventual por circunstancias de la producción. Su objetivo es atender circunstancias muy concretas de la producción de una empresa, ya sea, acumulación de tareas, exceso de pedidos o cualquier eventualidad. Su duración podrá ser de 6 meses al año, no superando los 12 meses en un año y medio. El contrato podrá ser a jornada parcial o completa.

Derechos que le asisten como trabajador temporal

En primer lugar, debe saber que puede tener periodo de prueba, aunque nunca obligado, el periodo de prueba debe ser pactado entre el empleador y el empleado. También tiene derecho a saber de las vacantes a puestos fijos que haya en la empresa para poder postularse abiertamente.   

Respecto a las vacaciones, todo trabajador temporal tiene los mismos derechos de vacaciones y bajas que un contrato indefinido. Las vacaciones que no se hayan disfrutado, se liquidarán al finalizar el contrato. 

Al finalizar el contrato, la ley dictamina que tiene derecho a indemnización de 12 meses por año trabajado. También tiene la posibilidad de cobrar el desempleo, siguiendo así los requisitos que se requieran al solicitar la ayuda por desempleo. 

En cuanto a la cotización, solo existe una leve diferencia respecto al contrato indefinido. La Seguridad Social hace una leve penalización a cargo de la empresa.

Cómo saber si hay fraude de ley en los contratos temporales

En muchas ocasiones las empresas utilizan este tipo de contratos sin ninguna causa justificada. Lo primero que debe hacer es preguntarse acerca de su situación laboral en la empresa: 

  • ¿Aparece en el contrato de interinidad detallado a la persona que sustituye y el motivo? 
  • ¿Está realizando la misma función que consta en su contrato? 
  • ¿Sus funciones se ajustan a las necesidades habituales de su empresa? 
  • ¿Está detallado en su contrato la obra o servicio por la que está contratado?

Existen diversos motivos por los que un contrato temporal puede llegar a considerarse que esté mal hecho y por ello, clasificarse como fraude de ley. Los principales motivos son: 

Respecto a los contratos por obra o servicio puede considerarse fraude en varias ocasiones: Estar contratado por un periodo de tiempo más largo de lo permitido por ley, más de 3 años o 4 si el convenio lo permite. No indicar la obra o servicio que está realizando en la empresa o realizar funciones distintas a las que se detallan en su contrato. Que el contrato no esté formalizado por escrito. Estar contratado por una duración de más de 24 meses en un periodo de tiempo de 30 meses, con 2 o más contratos temporales. 

En los contratos eventuales por circunstancias de la producción, existen diferentes tipos de fraude: Cuando no está detallado el motivo por el cual se tiene que contratar a una persona de carácter temporal. No estar indicada la duración de dicho contrato. Que el contrato no esté formalizado por escrito. 

Por último, en los contratos de interinidad, se considera fraude en los siguientes casos: Que en el contrato no esté detallado a quién sustituyes y la causa de dicha sustitución. Que el contrato no esté formalizado por escrito.

Si tienes alguna duda sobre derecho laboral, somos expertos en el sector. ¡Contáctanos y solicita una consulta!