Cuando se produce una situación de acoso laboral, existen dos instancias a las que se puede recurrir. Por un lado, encontramos la Inspección de Trabajo, y por otro la Jurisdicción de lo social. Para esta última vía, deben aparecer los elementos esenciales del acoso laboral.

Instancias existentes para la comunicación del acoso laboral

Las situaciones de mobbing o acoso laboral que sufren las personas trabajadoras, pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias. Por un lado, encontramos la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

De acuerdo con la Ley 23/2015 de 21 de julio, que es la Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo, así como el RD 138/2000 de 4 de febrero y la Orden Ministerial de 12 de febrero de 1998, la ITSS es aquella organización administrativa del servicio público que vela por el cumplimiento de las normas de carácter social.

Este control incluye el cumplimiento de las normativas por parte de empresas y personas trabajadoras. También, la información y el asesoramiento a ambos colectivos en el ámbito laboral y de la seguridad social.

Por otra parte, encontramos la Jurisdicción de lo social. Esta se encarga de lo relativo a los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales. Además, tiene potestad para intervenir en los conflictos laborales.

Cuando se produce mobbing en una empresa, la Jurisdicción social incluye trámites que no están disponibles en la Inspección. Sin embargo, se requiere de unos elementos esenciales del acoso laboral para realizar los trámites pertinentes.

Cuáles son los elementos esenciales del acoso laboral

Encontramos varios elementos esenciales del acoso laboral que son requisitos cuando utilizamos la vía de la Jurisdicción social. Esta instancia cuenta con diversos trámites de contradicción y de prueba que no están disponibles en varios casos de la ITSS.

Estos elementos esenciales del acoso laboral son los que detallamos a continuación.

Persecución, hostigamiento o violencia psicológica

Esta debe producirse bien contra una persona en concreto o contra varias. No obstante, hay que tener en cuenta que cuando se habla de hostigamiento, no se hace referencia al mal ambiente laboral que pueda existir dentro de una organización.

En numerosas ocasiones, igual que sucede en otros escenarios más allá del laboral, puede haber rencillas o situaciones de tensión. Estas no constituyen en ningún caso lo que se entiende en el marco legal por acoso laboral.

Del mismo modo, vulnerar los derechos laborales de quien trabaja tampoco constituye acoso laboral en sí mismo. La persona empleadora puede tomar ciertas medidas que van en contra de los derechos laborales o de la normativa que regula las relaciones laborales. Sin embargo, deben darse los demás elementos esenciales del acoso laboral para que pueda ser considerado como tal.

En lugar de una situación particular, deben producirse una serie de actuaciones que conformen un clima denigrante o de maltrato psíquico para la persona trabajadora. Estas incluirían, por ejemplo, el aislamiento, la carga excesiva de trabajo o fechas de entrega inalcanzables, desacreditar públicamente, privación de información relevante, etc.

Violencia psicológica de carácter intenso

Continuando con lo establecido en el primer punto de los elementos esenciales del acoso laboral, el maltrato debe ser grave. En muchos casos, la situación de mal clima en el entorno laboral puede deberse a la ineptitud de la persona dirigente. Asimismo, la personalidad de la persona afectada también puede influir en cómo se gestiona dicho ambiente.

De esta manera, debe darse una intensidad determinada en el acoso que se produce. Esto es, no debe tratarse de una interpretación o de hechos aislados, sino que debe existir continuidad y mala intención.

Prolongación del acoso en el tiempo

El tercero de los elementos esenciales del acoso laboral es la prolongación en el tiempo. El período mínimo que ha sido establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y otro autores es de seis meses.

En cualquier caso, este intervalo de tiempo es flexible. Lo que viene a decir es que no se trate, como decíamos, de hechos aislados, sino que debe haber continuidad. La finalidad de estos actos es destruir psicológicamente a la persona trabajadora; debe existir una mala intención que perdura.

El daño como finalidad

El último de los elementos esenciales en el acoso laboral es la búsqueda del daño. Destruir la moral de la víctima es el objetivo que se persigue cuando se produce mobbing. Cuando se trata de situaciones aisladas, el origen puede deberse a otros factores. Tensión generalizada, incapacidad de gestión por parte de la directiva, personalidad sensible del trabajador/a, etc. son algunos ejemplos.

Además de estos cuatro elementos esenciales en el acoso laboral, hay un quinto sobre el que suele haber discrepancia. Este hace referencia a la presencia de daños psíquicos en la víctima como requisito para que se considere acoso laboral. Aunque el daño suele estar presente, implica que debe sufrirse la situación durante un período largo de tiempo, con las consecuencias que conlleva, para poder denunciar lo que se sufre.

En Tierno Centella somos expertos en materia de acoso laboral. Si necesita asesoramiento al respecto o tiene cualquier consulta, puede ponerse en contacto con nosotros directamente y le ayudaremos a resolver sus dudas.