Tierno Centella Abogados no deja de preocuparse por mejorar las condiciones de los trabajadores y, en este caso, de los que sufren por acoso laboral. Por ello, y para asegurarse de que las normas laborales que se les aplica siguen en la punta de la actualidad, ha realizado un estudio comparativo con las normativas francesas. En efecto, tanto en España como en Francia se le da cada vez más importancia a la protección legal de los trabajadores víctimas de acoso, debida a la mayor publicidad que se da a esos casos, tal y como fue el caso en 2009 cuándo France Telecom tuvo que implementar un plan anti-suicidios.

 

El acoso laboral está regulado, en ambos países, tanto en el código penal (con penas en ambos países entorno a dos años de pena privativa de libertad) como en el estatuto de trabajadores (en Francia llamado Code du Travail) y con referencias a sus constituciones respectivas. En España, el acoso laboral, tal y como viene definido en el artículo 54 g) del Estatuto de trabajadores, se considera incumplimiento laboral cuando sea “por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

 

Sin embargo, el código francés le dedica varios artículos con lo que los define de manera más precisa, con referencias más directas a los derechos fundamentales que se vulneran y diferenciando de manera más delimitada el acoso por razón de sexo y el acoso moral. Sin embargo, en la práctica, el ámbito de aplicación del acoso se ha delimitado de la misma manera en ambos países, atendiendo al conjunto de la situación sin restringirlo por el lugar o tiempo de trabajo. En efecto, en 2011 la corte suprema francesa falló que el acoso sexual que había llevado a cabo por mensaje un trabajador a otra trabajadora, aunque fuera por mensaje por la noche y desde su casa, era acoso laboral  (Cassation sociale, 19 octobre 2011).

 

 

Por otra parte, en España, casi a la vez, el Tribunal Supremo falló de manera similar al determinar que cuando nos hallamos ante dos empleados de una misma entidad, resulta difícil romper toda «conexión» con el trabajo y achacar tal conducta a circunstancias meramente «personales» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 119/2010, de 19 de enero).

 

En lo que la responsabilidad del empresario respecta, en España el empresario responderá (o se le podrá exigir responsabilidad) no sólo en aquellos casos en los que sea sujeto activo del acoso laboral (que sea él, directamente el acosador), sino también cuando teniendo conocimiento de una situación de acoso contra un trabajador, no adopte las medidas necesarias para poner fin a dicha conducta. Sin embargo, para que la responsabilidad del empresario por omisión sea posible, la jurisprudencia ha venido exigiendo que “el empresario tuviera, si no pleno conocimiento, al menos una sospecha fundada de esos comportamientos y que, advertidos, al menos los alentara pasivamente al no impedirlos.” (Sentencia de 16/04/2007 del Tribunal Constitucional).

 

En Francia, a su vez, se considera que el empresario falta a su deber de seguridad y protección cuando el trabajador ha sido víctima de acoso ejercido por otro trabajador aunque éste hubiese tomado medidas para que cesara (Cass.soc. 3 février 2010).

 

Por fin, en lo relativo a la prevención, las normas Españolas y las francesas son algo distintas. En España, existe la obligación para cualquier empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores de contar con un protocolo para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, acoso laboral y discriminación ilícita en el trabajo (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Este debe especificar los modos de prevención, así como las de represión, incluyendo la tipificación de las faltas, y la manera de denunciar dichas conductas.  No obstante, se recomienda que cualquier empresa lo tenga ya que en cualquier caso, el mismo artículo establece que las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. Sin embargo, en Francia únicamente existe la obligación de prevención (art. C. trav., art. L. 1152-4) y sanción que fueron especificadas con una circular en 2012 (Circ. DGT n° 2012-14, 12 nov. 2012), pero sin que cada empresa deba tener un protocolo de actuación.

 

No obstante, en ambos países, las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un comité de seguridad y salud laboral (en Francia, CHSCT: Comité d´hygiène de sécurité et des conditions de travail).

 

En realidad todas estas semejanzas se deben a las directivas que las instituciones europeas han ido implementando durante los últimos años tras aparecer un informe que estimaba que el acoso era la segunda causa de problemas de salud en el trabajo de Europa. En efecto, la mayoría de los estados miembros se han inspirado en la directiva n° 2000-78 de 27 de noviembre de 2000 y la directiva 2006/54/CE de igualdad de oportunidades y trato entre hombre y mujeres para definir el acoso por razón de sexo.

 

Por: Laura Iruarrizaga Ballesteros