Tierno Centella Abogados ne cesse de tenter d´améliorer les conditions de travail des employés et, en particulier, de ceux victimes d´harcèlement. C´est pour cela, et pour s´assurer que les normes relatives au droit du travail applicables sont toujours d´une grande actualité, que nous avons réalisé une étude comparée avec les règles équivalentes en France. En effet, tant en France comme en Espagne, la protection des travailleurs ne cesse d´être d´une importance croissante, dû à la publicité que reçoivent désormais ce type de cas, tels que ce fut le cas en 2009 lorsque France Télécom dû mettre en place un plan anti-suicides.
Le harcèlement au travail est régit, dans les deux pays, par le code du travail (tous deux ayant des peines aux alentours de deux ans de prison) ainsi que par le code du travail (En Espagne appelé Estatuto de Trabajadores) tout en faisant référence à leurs constitutions respectives. En Espagne, le harcèlement sexuel est définit de manière générale et en mettant l`accent sur les types de harcèlement pouvant exister.
Par ailleurs, le code français en fait plusieurs articles (articles L1152-1 à L1152-6 Protection des salariés du secteur privé ; articles L1154-1 et L1154-2 Procédure judiciaire ; articles L1155-1 à L1155-2 Non-discrimination d’une victime de harcèlement) afin de les définir plus amplement en faisant des références plus directes aux droits fondamentaux. Par exemple, le code du travail traite le harcèlement moral en stipulant que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
Cependant, dans la pratique, le champ d´application du harcèlement a été cerné de la même manière dans les deux pays, c´est à dire en prenant en compte l´ensemble de la situation litigieuse et non uniquement les éléments tels que le lieu et le temps de travail. En effet, en 2011, la Cour de Cassation annonçait que le harcèlement effectué par un travailleur à sa collègue le soir et depuis son téléphone était bien un harcèlement de travail laboral (Cassation sociale, 19 octobre 2011). De plus, en Espagne, presque au même moment, le Tribunal Supremo estimait similairement que lorsqu´il s´agit de collègues, il parait compliqué de rompre la connexion avec le travail et de considérer qu´il ne s’agit pas de harcèlement au travail (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 119/2010, de 19 de enero).
D´un autre côté, en ce qui concerne la responsabilité de l´employeur, l´Espagne considère qu´il répond même dans les cas où il ne serait pas directement le harceleur mais aurait eu connaissance d´une telle situation sans prendre les mesures nécessaires visant à faire cesser celui-ci.
Cependant, un arrêt du Conseil Constitutionnel Espagnol a tout de même précisé que pour que l´employeur puisse être tenu responsable pour manque d´action, il est nécessaire que l´employeur ai au moins eu des doutes sur le fait que ce comportement avait lieu (Sentencia de 16/04/2007 del Tribunal Constitucional). En France, on considère que “l´employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass.soc. 3 février 2010).
Enfin, pour ce qui concerne la prévention, les règles espagnoles et françaises diffèrent légèrement. En effet, en Espagne, il existe l´obligation pour toute entreprise de plus de 250 travailleurs de mettre en place un protocole d´action, de prévention et de traitement de situations de harcèlement de tout type. Par ailleurs, il est toujours conseillé d´en avoir un pour le reste des entreprises puisque le méme article (45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) établit qu´un plan d´égalité doit être mis en place des lors que l´accord collectif en vigueur le permet. Cependant, en France, il existe uniquement une obligation de prévention et sanctions, décrites à l´article L 1152-4 du code du travail, qui furent par la suite détaillés dans une circulaire de 2012 (Circ. DGT n° 2012-14, 12 nov. 2012), mais sans besoin que chaque entreprise possède un protocole propre.
Par ailleurs, les législateurs des deux pays analysés obligent les entreprises de plus de 50 travailleurs à avoir un comité de l´hygiène, de sécurité et des conditions de travail, CHSCT (en Espagne nommé comité de seguridad y salud laboral).
Ainsi, en réalité toutes les similarités sont dues au fait que les institutions européennes se sont également penchés sur le sujet au moyen de directives étant donné qu´une étude avait estimé que le harcèlement représente le second problème de santé au travail (après les problèmes ergonomiques) en Europe. En effet, la plupart des états membres se sont notamment inspirés de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail ainsi que de la directive européenne n° 2000-78 du Conseil du 27 novembre 2000 afin de définir le harcèlement sexuel.
POR: Laura Iruarrizaga Ballesteros
