Conozca los siete aspectos claves del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el BOE del 7 de marzo. 

Planes de igualdad 

Rebaja de 250 a 50 trabajadores el limite de trabajadores para elaborar y aplicar el plan de igualdad. Empresas de 50 o más trabajadores.  

  • Obligatoriamente tiene que tener un contenido mínimo. 
  • Se crea registro de planes de igualdad de las empresas y la obligatoriedad de inscripción. 
  • Periodo transitorio en función del número de personas trabajadoras de las empresas:  
  1.      1 año para las empresas de más de 150 personas y hasta 250 
  2.     2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150 ; 
  3.     3 años para las empresas de 50 a 100. 
  • Se tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen.

Contrato de trabajo 

 En caso de nulidad del contrato por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a un salario correspondiente al trabajo igual o de igual valor. 

Contratos formativos (prácticas y formación) 

Interrumpe el cómputo de la duración de estos contratos, la maternidad/paternidad/violencia de genero.  

Período de prueba 

 Será nula la resolución de los contratos de trabajo durante el periodo de prueba a instancia empresarial, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones 

 En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, se sustituyen los términos maternidad y paternidad por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la violencia de género. 

Salario 

  A) Trabajo de igual valor.- Para saber que se entiende por trabajo de igual valor se acude una serie de factores que habrán de evaluarse y compararse:  

  1. Naturaleza de las funciones o tareas.
  2. Condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio 
  3. Factores estrictamente relacionados con su desempeño y condiciones laborales en las actividades se llevan a cabo. 

B) Registro de salarios.– Obligación de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.  

C) Justificación diferencia.– En empresas de 50 ó más personas trabajadoras, si el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. 

 Tiempo de trabajo 

 Se modifica la regulación de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y en la forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral modificando el 34.8 E.T. 

  • Expresamente incluye la prestación del trabajo a distancia. 
  • El periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años. 
  • Si no se ha fijado en negociación colectiva, la persona trabajadora debe solicitar la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión. 
  • derecho a la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias. 
  • En caso de discrepancias se puede acudir a la jurisdicción social. 

 Permisos retribuidos

Nacimiento hijo.– Desaparece de los supuestos que generan permiso de dos días, la referencia a el nacimiento de hijo. 

Lactancia.– Hasta ahora para la lactancia del menor y desde ahora para el cuidado del lactante (derecho a ausentarse una hora del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, hasta que el menor cumpla 9 meses, y que se incrementará proporcionalmente en casos de nacimiento, adopción, guarda con adopción o acogimiento múltiples) 

  •  Respecto a los supuestos en que se sustituye el permiso citado por una reducción de jornada (en media hora o acumularlo en jornadas completas) no se puede transferir al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. 
  •  Estable de la posibilidad de que los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan simultáneamente su derecho con la misma duración y régimen. En la situación anterior, sólo lo podía ejercer uno. El periodo de disfrute se podrá extender hasta que el lactante cumpla 12 meses y el salario a percibir se reducirá proporcionalmente a la reducción a partir del cumplimiento de los 9 meses.  
  •  En el supuesto de que dos personas trabajadoras de la misma empresa ejerzan este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de ésta puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas. 
  •  Para el cálculo de las indemnizaciones en estos supuestos, se deben tener en cuenta sin la reducción de jornada.  

 Suspensión del contrato de trabajo 

 Excedencia.- Se amplía hasta un máximo de 18 meses el periodo de reserva de puesto de trabajo cuando los dos progenitores ejerzan con la misma duración y régimen el derecho a la excedencia por cuidado de hijos en familias numerosas de categoría especial y 15 meses a las familiar numerosas de carácter general. 

 Paternidad.- Se equipara la duración del permiso de 16 semanas de la madre biológica (antes maternidad) y del otro progenitor (antes paternidad). 

  •  Se obliga a que ambos progenitores disfruten, ininterrumpidamente y a jornada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.  
  • Transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá ejercitarse hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. Los puede distribuir a su voluntad en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa y en la forma que se determine reglamentariamente.  
  • La madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto. 
  • El ejercicio de este derecho, individual de la persona trabajadora, no puede transferirse al otro progenitor. 
  • Se fija un plazo mínimo de 15 días de preaviso para que la persona trabajadora cumpla con su obligación de comunicación previa a la empresa del ejercicio de este derecho en los términos descritos, en su caso, en los convenios colectivos. 
  • Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.  
  • Se ampliará la duración de la suspensión de los contratos de maternidad cuando se esté en los casos de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, en una semana para cada uno de los progenitores.  

Aplicación progresiva del permiso de paternidad: 

  • 2019 la duración será de 8 semanas. Las 2 primeras inmediatamente después del nacimiento. 
  • 2020 la duración será de 12 semanas. Las 4 primeras inmediatamente después del nacimiento.  
  • 2021 la duración será de 16 semanas. Las 6 primeras inmediatamente después del nacimiento.  

Extinción del contrato de trabajo 

 En la descripción de los supuesto que conlleva la nulidad de la decisión extintiva por causas objetivas y disciplinarias Se amplia de 9 a 12 meses en caso de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. 

 Establece en el supuesto de declaración de la extinción por causas objetivas procedente que esta no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedenciay además que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido especifique el criterio de elección ajeno a la maternidad. 

En la descripción de los supuesto que conlleva la nulidad del despido disciplinario: 

  •  Se recoge la ampliación del periodo de 9 a 12 meses para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. 

Test de acoso laboral