El perfil del acosador no es tan fácil de localizar como se puede llegar a pensar, pues en ocasiones sus comportamientos se ven camuflados en el entorno. Este puede ser un sujeto individual o plural, en este sentido debemos aclarar que cuando nos referimos al término pluralidad, hace referencia a un conjunto de sujetos.
El acoso puede llevarse a cabo por un superior jerárquico, (lo más habitual en la práctica) por los compañeros de trabajo o incluso por trabajadores con categoría inferior. En relación al acoso infringido por un superior jerárquico, Piñuel y Zabala denomina como “jefes tóxicos” a aquellos superiores que triunfan en las empresas, convirtiéndolas en lugares insufribles. Define tres perfiles de jefes tóxicos:
-El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los méritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra.
-El directivo psicópata, aparentemente encantador, aunque calculador y malévolo, sobre todo con los trabajadores más frágiles.
-El directivo paranoide, que desconfía de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las indicativas.
El profesor Rodríguez López señala que son personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aún cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona.
-Perfil Víctima. Lo primero que se debe destacar es que cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo que no hay un perfil psicológico claro de la víctima. La victima puede ser un solo sujeto o un grupo reducido, ya que es algo poco frecuente en la práctica que nos encontremos un gran número de trabajadores acosados. Normalmente la persona acosada puede encuadrarse en dos tipos:
A. Personas con una trayectoria brillante, trabajadoras y eficaces en sus labores, inteligentes, competentes, con creatividad y dedicación al trabajo, con una alta lealtad hacia la organización, y percibidas como una amenaza
B. Personas que no encajan en la empresa por cualquier situación, lo que genera conductas de exclusión con el objetivo de que abandone su puesto de trabajo de manera voluntaria.
La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética que en muchos casos han renunciado a mantener una postura y transigente con las situaciones injustas, propias o del entorno. También se han destacado otras características como autonomía, alta cualificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva, según el Profesor Piñuel y Zabala.
Todos estos rasgos probablemente actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).
Consecuencia de lo expuesto, las víctimas pueden presentar cambios de personalidad debido al estrés postraumático producido por el mobbing, y presentan baja autoestima y ansiedad en todo tipo de ámbitos sociales.
-Perfil de los cómplices  para que se produzca mobbing es necesario que existan cómplices que apoyen, encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso, lo que permite este tipo de situaciones. Normalmente, son compañeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, respondiendo a mecanismos de atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas.
Los cómplices suelen restar importancia a los comportamientos de acoso y tratan de convencer a la víctima de que es problemático, raro, violento, etc., y así la víctima tiende a sentirse culpable. Todo ello, fruto del poder que ejerce el acosador sobre los compañeros de la víctima junto con el miedo de ser excluido del grupo y poder estar sometido a estos comportamientos.
La importancia de los cómplices es suprema pues para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica, es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera, 2002).
-Perfil de la empresa u organización donde se desarrolla el acoso  El acoso moral se da siempre en el seno de una organización empresarial, con independencia de la magnitud de la misma. El papel de la empresa es trascendental en un proceso de mobbing pues de ella depende, en parte, la prevención de este tipo de conductas y la lucha por la obtención de un buen ambiente de trabajo. Alguna de las características de una organización propicia a entrañar casos de mobbing son; un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado, el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificación de los conflictos, la incomunicación, las pobres relaciones interpersonales etc.
Pérez Bilbao habla de organizaciones tóxicas para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos de mobbing. Estas organizaciones constan de una organización deficiente, improvisadora, caracterizada por falta de interés y apoyo por parte de los supervisores, en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos, con múltiples jerarquías, deficitaria organización del trabajo, indefinición de funciones y conflictos de rol, escaso flujo de información, objetivos de trabajo poco claros, estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos.
Además, la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada, sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo.